Mujer con discapacidad: lejos del empleo
- La necesidad de incluir el enfoque de género transversalmente en las medidas para incluir laboralmente a las mujeres con discapacidad
La integración sociolaboral se podrá considerar efectiva para las personas con discapacidad si existe igualdad en el acceso y condiciones laborales con cualquier/a otro/a trabajador/a sin discapacidad. Con esta claridad apabullante lo demandan las tres investigadoras del informe 'Integración en el mercado laboral de mujeres con discapacidad atendiendo a su nivel de estudios' en el que se vuelve a evidenciar "la necesidad de incluir el enfoque de género de forma transversal en todas las actuaciones vinculadas a promover una mayor inclusión laboral de las mujeres con discapacidad".
La primera investigación sobre el acceso al mercado laboral de las personas con discapacidad desde la perspectiva de género, realizada en 1985 por Baldwin y Johnson, en EEUU, ya indicaba la doble discriminación que soportaban las mujeres con discapacidad norteamericanas por razón de género y discapacidad. En España, ocho años más tarde, sería Giménez y Ramos quien demostraría también que esta doble discriminación se acusa en nuestro país y, de paso, denunció con énfasis el "escaso interés de los/as investigadores/as para abordar el género en relación a la inclusión laboral en este sector de la población en España.
Entre los resultados del informe 'Integración en el mercado laboral de mujeres con discapacidad atendiendo a su nivel de estudios' se evidencia que la mayor parte de las diferencias de género observadas en la participación de personas con discapacidad en el mercado laboral reproduce las diferencias de género existentes en el mercado laboral global. Aunque, en términos generales, con peores condiciones para las mujeres con discapacidad tanto en la incorporación como en la evolución posterior en su trayectoria laboral.
Rosa Santero Sánchez, directora de la investigación, publicada recientemente por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y el Centro Nacional de Innovación e Investigación Educativa (CNIIE), confirmó en la edición de ayer viernes de 'cermi.es semanal' que la investigación demuestra que esa menor tasa de participación en el mercado laboral de las personas con discapacidad se debe a "factores individuales y factores sociológicos" y que, en el caso de las mujeres, se trata de "un fenómeno complejo que aúna dos condiciones que, de forma independiente, constituyen una causa en sí de baja participación. Por un lado, la menor tasa de actividad de las personas con discapacidad, y por otro, las menores tasas de participación que presentan las mujeres. Es por ello que se habla de una doble discriminación: por ser mujer y por pertenecer al colectivo de personas con discapacidad".
Una de las principales diferencias en la inclusión laboral entre hombres y mujeres con discapacidad es la tasa de actividad, que en el caso de las mujeres es de apenas un 33%, más de la mitad que la correspondiente a los hombres, unida a una tasa de paro ligeramente superior para las mujeres (de un 27,6% frente al 22,2%). Los datos de la investigación reflejan que las mujeres con discapacidad no sólo "participan en menor medida en el mercado laboral" sino que, además, "tienen mayores dificultades para permanecer en su puesto laboral". Sin embargo, la esperanza asoma cuando se resalta que "se puede hablar de cambios en esta tendencia, ya que se observa una mayor presencia de mujeres trabajadoras en las cohortes de edad más jóvenes".
Parece, según el informe, que a doble discriminación de las mujeres con discapacidad y su menor inclusión laboral hará que no tengan pensión contributiva y hagan un uso mayor de las no contributivas. Pero la doble discriminación también se evidencia en la retribución salarial, inferior a la de los hombres con discapacidad, así como en su mayor dificultad para permanecer en el mercado laboral. En este sentido, la participación en el mercado laboral de las personas con discapacidad (hombres y mujeres) no es homogénea y depende, entre otros factores además del género, de la educación.
NIVEL EDUCATIVO Y FORMACIÓN
"En función a los resultados del estudio", argumenta Santero, también doctora y contratada en el departamento de Economía aplicada I de la URJC, "las personas que poseen estudios universitarios tienen una probabilidad de acceder a un contrato indefinido de 11,6 puntos porcentuales mayor que los/as que carecen de formación, y además, la probabilidad de pasar a un contrato indefinido, habiendo estado sin empleo durante los dos años anteriores, es 6 puntos porcentuales superior que la de un/a trabajador/a sin formación".
De este modo, se confirma que "todas aquellas políticas dirigidas a fomentar la enseñanza universitaria entre las personas con discapacidad tendrán un efecto positivo sobre la incorporación de las personas con discapacidad al mercado laboral mediante contratos de trabajo estables".
Por su parte, la comisionada para Universidad, Juventud y Planes Especiales de la Fundación ONCE, Isabel Martínez Lozano, se une a esta recomendación porque "cuanta más formación tiene una persona, mayores herramientas dispone para afrontar su futuro" y porque, en la sociedad del conocimiento "la exclusión está ligada cada vez más a los niveles educativos".
Asegura también la dirigente de la Fundación ONCE que "no hay duda de que la formación universitaria es la mejor garantía de acceso a empleos cualificados y de calidad para las personas con discapacidad y este tiene que ser un objetivo para todas ellas". Y alude al hecho de que todavía son pocas las personas con discapacidad con estudios universitarios, entre un 6 y un 8 por ciento, es decir, “poco más de 20.000 universitarios con discapacidad. Lo que significa apenas el 1,3% del total", explica.
Según la estrategia de crecimiento de la UE, menciona Martínez Lozano, todos los países deberíamos llegar al 40% de ciudadanos con estudios universitarios para el año 2020. Junto con el reto de reducir la tasa de pobreza, hace que esto se convierta en "una doble estrategia para buena parte del sector de las personas con discapacidad si queremos dejar de estar alejados de esos objetivos generales. Para conseguir ambos retos es necesario realizar aún muchas acciones positivas para las personas con discapacidad ".
Sin embargo, para la Rosa Santero, la directora del informe, no sólo es importante la formación para incorporarse en el mercado laboral con fórmulas de contratación estable porque "la baja participación laboral de la mujer con discapacidad, considerando la perspectiva de género, no puede venir explicada únicamente por las diferencias en el nivel educativo".
Es generalizado, tanto en mujeres como hombres con discapacidad, su formación media-baja", insiste. La investigación constata que, a lo largo de su vida profesional, el 80 por ciento de los trabajos que desempeñan las personas con discapacidad son de cualificación baja o media en consonancia con su nivel de estudios.
Para explicar este hecho, la doctora propone buscar otros factores (personales, familiares y sociales) que, según las investigaciones, están influyendo y afectando tanto a las mujeres con discapacidad que trabajan como a las que están inactivas, pero también a las empresas que contratan. No obstante, Santero certifica que "la formación mejora la probabilidad de tener un contrato indefinido. Y, por supuesto, mejora otros aspectos personales de relación y de autonomía para todas las personas".
La comisionada de la Fundación ONCE enumera otros factores que han limitado esta exclusión laboral de las mujeres con discapacidad. "En muchos casos, estamos empezando a romper los estereotipos, los encasillamientos y los prejuicios que las hemos tenido que ir superando en las últimas décadas para poder participar activamente en la vida social y económica". De hecho, opina que "vamos progresando", pero que en las propias familias se sigue "infantilizando a las mujeres con discapacidad y esto provoca una desafección para su educación".
También avisa de que "quizás desde las políticas públicas de igualdad tampoco se han prestado suficientes apoyos a las discriminaciones múltiples". Y, por ello, reclama que "ha llegado el momento de sumar acciones positivas necesarias para apostar por el talento y la plena participación social de las mujeres con discapacidad". Martínez Lozano lo tiene muy claro: "a mayor nivel de educación y formación, mayor empoderamiento de las mujeres con discapacidad. Y ahí está el gran reto".
Para la gerente de la Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo (Feacem), Pepa Torres, mucho más importante que destacar la participación menor de la mujer con discapacidad respecto a los varones del mismo sector de la población es subrayar y rebajar las dificultades que tienen las mujeres con y sin discapacidad de mantenerse en el mercado laboral. "Una de las dificultades principales para que las mujeres con discapacidad se mantengan en el mercado laboral procede, fundamentalmente, de la sobreprotección. Pero aún influye más la falta de apoyos para conciliar la vida familiar y laboral, y que pueda desarrollarse en el propio mercado de trabajo".
Cuenta Torres que en el caso de que la mujer con discapacidad tenga hijos o se quede embarazada, si no encuentra apoyos al ser madre en el trabajo, afectará a su inclusión laboral. "Y aunque esto también les ocurre a las mujeres sin discapacidad, precisamente la falta de apoyos para conciliar la vida familiar y laboral provoca que se nos expulse del mercado de trabajo", sentencia.
Pepa Torres, como casi todas las mujeres con discapacidad que tienen un papel en el movimiento asociativo, ahonda en el tema de la sobreprotección. A su parecer la sobreprotección existe en todos los tipos de discapacidad, aunque afecte a algunas más que a otras. "En el caso de las personas con discapacidad intelectual, por ejemplo, el miedo de los propios padres a que la hija pueda perder la pensión en el caso de trabajar o crean que no va a poder desarrollar una vida laboral plena está siendo un freno para la incorporación inicial al mercado laboral".
La gerente de Feacem, además, extiende la afectación de la misma barrera al caso de la permanencia en el puesto de trabajo y constata que si los padres de la mujer con discapacidad creen o detectan que la hija con discapacidad tiene que hacer un sobreesfuerzo para llegar al trabajo o dejar otras actividades, o si las condiciones laborales no compensan a nivel económico, deciden por ella que salga del mercado laboral.
"En otros tipos de discapacidad", explica, "la sobreprotección es ejercida por los familiares y, en muchos casos, incluso por las parejas que muchas veces recomiendan a la mujer con discapacidad quedarse en casa haciendo las tareas domésticas". "Y esta es una de las razones por las que las mujeres con discapacidad están inactivas o no buscan trabajo: están realizando las labores del hogar. Con mucha más frecuencia que las mujeres sin discapacidad". Asegura Torres que "las mujeres con discapacidad están realizando un papel de apoyo a la familia en las labores domésticas y de cuidado de personas mayores o dependientes muy importante. Las familias tienen miedo a esa integración laboral".
La “brecha más notable” entre hombres y mujeres con discapacidad que trabajan la encuentran las investigadoras en el salario. Los hombres cobran un 21,2% en percepciones integras anuales y un 13,9% al día a jornada completa. Además, se ha verificado que las mujeres están siendo ocupadas en mayor proporción en aquellas empresas que están obligadas por ley a mantener la cuota de reserva para personas con discapacidad, de 50 o más trabajadores/as.
Respecto a la distribución sectorial, se reproduce el comportamiento de las mujeres sin discapacidad en el mercado laboral, lo que significa que tienen una mayor presencia en el sector de los servicios de atención y cuidado de terceras personas. Específicamente, en el caso de mujeres con discapacidad, se concentran en Sanidad y Servicios sociales.
Sin embargo, las investigadoras en el informe concluyen que existe una mejora en la incorporación al mercado laboral de las personas con discapacidad, ya que "la mayoría de los/as jóvenes con discapacidad se incorporen antes de los 24 años al mercado laboral. Esto es un avance sobre los porcentajes que se observan en otros tramos de edad”, expone la directora del informe.
Además se observa una clara disminución en las diferencias de género en la edad de entrada al mercado laboral, dato que se interpreta como otro avance social. Las diferencias entre mujeres y hombres también disminuyen en el grupo de grado de discapacidad de más de 64% o con movilidad reducida. Este dato “refleja quizás la similitud en las opciones de puestos laborales y la existencia de un mercado laboral más protegido para estos casos".
UNA REFLEXIÓN: LA INACTIVIDAD
La inactividad es el punto de inflexión y de reflexión del informe 'Integración en el mercado laboral de mujeres con discapacidad atendiendo a su nivel de estudios'. Y es que si la mayoría de diferencias de género en el mercado laboral de las personas con discapacidad reproducen brechas existentes en el mercado general, lo que realmente marca una diferencia es la menor tasa de actividad, más acuciante, según revela el informe, en las mujeres con discapacidad.
El problema de la inactividad afecta a las mujeres tanto en su incorporación al mercado laboral como en su permanencia y las diferencias, poco relevantes hasta los 30 años de edad, se van acentuando a medida que se avanza por tramos de edad cuando las mujeres muestran un menor número de empleos y una menor duración de los mismos. "Hay que tener en cuenta que existen factores importantes que afectan tanto a la decisión de participar en el mercado laboral como en su permanencia, que no se han podido recoger en el informe a través de la base de datos utilizada", aclara la directora del informe.
Si la discriminación laboral de las mujeres es una realidad que se refleja en las menores tasas de actividad, mayor precariedad en los contratos, menores pensiones, etc. "esta situación de discriminación y precariedad es mayor aún en las mujeres con discapacidad y se manifiesta en todos los indicadores de empleo", manifiesta la comisionada para Universidad, Juventud y Planes Especiales de la Fundación ONCE.
Entre las mujeres con discapacidad, según Martínez Lozano, existe además de una baja tasa de actividad, un menor nivel de estudios a diferencia de lo que ocurre con la población sin discapacidad, donde más de la mitad de los universitarios son mujeres.
"Una de las causas que dificultan el acceso de las mujeres con discapacidad empleos estables y de calidad se encuentra, muchas veces, en la sobrepotección del entorno, que las convierten en dependientes sin necesidad de serlo; otra es el conjunto de prejuicios de las empresas; pero también los déficits de formación y la falta de empoderamiento de este sector de la población, que necesita herramientas para reforzar sus competencias y su liderazgo y afrontar así, con más garantía de éxito, su proceso de inclusión laboral", sentencia Martínez Lozano.
Para la comisionada de la Fundación ONCE, si ya es difícil el acceso al empleo para las personas con discapacidad, lo es todavía más para las personas con una discapacidad severa. "El acceso a un empleo remunerado es un acto de heroicidad para ellas porque los obstáculos son inmensos y las facilidades escasas. Pero queda mucho por avanzar también en el tema de asistencia personal y otros apoyos puntuales o adaptaciones. Desde luego, las mujeres que lo consiguen tendrían que tener más visibilidad y liderazgo para influir positivamente en otras y dar ejemplo a las empresas de que el talento y la capacidad no entiende de barreras", remacha.
También respecto a la inactividad de las mujeres con discapacidad, la gerente de Feacem, Pepa Torres, tiene mucho que decir. Desde la confederación, tienen varias iniciativas fundamentales para ayudar a la mujer con discapacidad a incluirse laboralmente, pero hay una cuestión muy importante que ha querido destacar y que considera la más importante: "¿cómo logramos activar a la mujer con discapacidad?". Subraya Torres que, ciertamente, la problemática de la inactividad se da tanto en hombres como en mujeres con discapacidad y que lo más complicado radica en que se trata de personas que no buscan empleo. "Pero, ¿dónde están estas personas?", se pregunta.
"Es fundamental que el trabajo necesario para resolver esta cuestión se realice desde los servicios sociales, los centros educativos, las asociaciones sociales para conseguir sensibilizarlas y convencerlas de que hay una oportunidad en el mercado. Cuando la mujer con discapacidad ve que hay una posibilidad se suele animar y, en estos casos, las mujeres con discapacidad participamos más que los hombres, somos más proactivas”, confiesa la gerente de Feacem.
Pero para Torres el problema radica en cómo llegar a estas personas que no trabajan, que no están en el circuito del empleo. “¿Los buscamos en su casa? El problema principal es identificar dónde están estas personas para, posteriormente, realizar actuaciones de sensibilización y motivación que les saquen de la inactividad".
Los resultados obtenidos en la investigación al analizar la probabilidad de acceder al mercado laboral con un contrato indefinido ponen de manifiesto que las mujeres con discapacidad "tienen todavía una mayor dificultad de acceder por primera vez al mercado con un trabajo de contrato estable que los varones con discapacidad confirmándose nuevamente la doble discriminación que experimentan las mujeres de este colectivo" también en este sentido.
Corrobora la gerente de Feacem que "efectivamente, muchas mujeres con discapacidad tienen miedo a ponerse a trabajar y perder la pensión. Por ello, a mayor calidad del empleo ofrecido, más posibilidades tienen de romper las barreras de la inclusión laboral, pero también las propias, las que nos autoimponemos nosotras mismas. Somos capaces y hay que estar convencidas. Necesitaremos apoyos y hay que exigirlos en todos los ámbitos para tener una vida plena. Pero hay que convencer a la mujer de que las barreras propias son las primeras que hay que derribar. Y hay que tener en cuenta que el acceso laboral no es fácil, pero no es fácil para nadie. Las barreras se pueden derribar".
Por otro lado, el informe también evidencia que las bonificaciones en la cuota a la Seguridad Social constituyen un incentivo a las empresas que resulta eficaz para favorecer la incorporación al mercado laboral de los trabajadores/as con discapacidad mediante un contrato de trabajo estable. Sin embargo, también ponen de manifiesto que, en ausencia de dichos incentivos, la probabilidad que tienen de acceder al mercado laboral mediante un contrato indefinido es inferior.
La conclusión de 'Integración en el mercado laboral de mujeres con discapacidad atendiendo a su nivel de estudios' es tan redundante como necesaria su repercusión en las políticas de no discriminación y en las propias mujeres con discapacidad, y es que, dadas las diferencias de género observadas en relación con la inclusión laboral de personas con discapacidad, tanto en la probabilidad de acceso al mercado laboral, como en las características de sus contratos al inicio y durante su trayectoria laboral, incluida la retribución, es necesario "incluir el enfoque de género de forma transversal en todas las actuaciones vinculadas a promover una mayor inclusión laboral de las mujeres con discapacidad en el mercado laboral".
ENMIENDAS INCLUSIVAS
La experta Pepa Torres propone como soluciones para alentar la participación en el mercado laboral de las mujeres con discapacidad, y así lo hacen desde Feacem, tres vías. La primera es el trabajo directamente en la familia "hay que insistir mucho a las familias, trabajar con ellos y concienciarles de que la inclusión laboral para sus hijas, sus esposas o sus madres es rentable no sólo desde el punto de vista económico sino por todos los beneficios que proporciona, entre ellos, la inclusión social".
La segunda tarea es insistir en los apoyos que hay que prestar a las mujeres con discapacidad cuando se incorporan al mercado laboral o cuando ya están en el puesto. "Si estos apoyos se dieran, la permanencia de la mujer con discapacidad en el mercado de trabajo sería, sin duda, más elevada".
Y, por último, la tercera vía se halla en el trabajo directo sobre la propia mujer con discapacidad, en concienciarla. "Es necesario apoyarla, asesorarla, sensibilizarla sobre la importancia de la incorporación al trabajo. Y convencerla de que tiene capacidades y que podrá realizar el trabajo. Son muchos años de protección y sobreprotección de la mujer con discapacidad, y de creer que no hay ninguna posibilidad para este sector de la población. Hay que trabajarlo con la propia mujer, sin duda", concluye.
Beatriz Sancho
